Ze escaleren, vallen uit of verdwijnen naar ‘een plek elders’
In organisaties zie ik vaak gedrag dat als lastig, onprofessioneel of inefficiënt wordt bestempeld.
Mensen escaleren. Anderen vallen uit. Sommigen verdwijnen stilletjes naar een plek waar ze weinig verantwoordelijkheid dragen.
Op het eerste gezicht lijken het individuele kwesties.
Bij nader kijken zijn het vaak systemische signalen.
Systemisch werken helpt om voorbij gedrag te kijken en te zien wat er in het geheel wordt verstoord. Niet om schuld te zoeken, maar om samenhang te begrijpen.
Van individueel probleem naar systemisch signaal
Wanneer patronen zich blijven herhalen — ondanks gesprekken, interventies en goede intenties — is dat vaak een aanwijzing dat niet het individu, maar het systeem aandacht vraagt.
In mijn werk met leiders en teams kijk ik daarom regelmatig langs drie systemische basisprincipes. Ze helpen om te zien waar spanning ontstaat en waarom gedrag logisch is binnen de context.
1. Respecteer de ordening
Een patroon dat ik vaak tegenkom, is dat mensen hun leidinggevende overslaan en escaleren naar een hoger echelon. Klachten worden bij directie of bestuur neergelegd zonder het gesprek eerst daar te voeren waar het hoort.
Formeel lijkt dat misschien effectief. Systemisch gezien ontstaat er verwarring. De natuurlijke ordening — wie waarvoor verantwoordelijk is — raakt verstoord.
Gevolg:
- leidinggevenden worden ondermijnd
- teams weten niet meer waar ze terechtkunnen
- spanningen verplaatsen zich in plaats van opgelost te worden
Het gedrag is zelden het probleem. Het laat zien dat de ordening niet helder of niet veilig genoeg wordt ervaren.
2. Balans tussen geven en nemen
Een ander veelvoorkomend patroon: mensen die structureel meer geven dan ontvangen. Ze nemen extra taken op zich, vangen gaten op en blijven loyaal — vaak zonder erkenning of begrenzing.
In eerste instantie lijkt dat betrokkenheid. Op termijn zie ik iets anders:
- vermoeidheid
- cynisme
- toenemend verzuim
- uiteindelijk verloop
Systemisch gezien is de balans zoek. Wat iemand geeft, wordt niet (meer) gezien of teruggegeven. Het lichaam trekt dan vroeg of laat een grens waar het systeem dat niet deed.
3. Iedereen heeft een volwaardige plek
Soms krijgt iemand “een plek elders”. Niet omdat het werk daar werkelijk ligt, maar om spanning te vermijden. De functie is vaag, verantwoordelijkheden zijn beperkt en niemand weet precies wat de rol is.
Dit zorgt vrijwel altijd voor ongemak:
- scheve gezichten
- onuitgesproken irritatie
- geroddel of afstand
Systemisch gezien ontbreekt er iets essentieels: een volwaardige plek. Iemand is er wel, maar hoort er niet echt bij. En wat geen plek krijgt, blijft aandacht vragen — vaak op indirecte manieren.
Wat dit vraagt van leiderschap
Systemisch werken nodigt leiders uit om zichzelf niet buiten het systeem te plaatsen. De vraag is niet alleen: wat doen zij? maar ook: wat doe ik — en laat ik — als leider?
Voor mij is systemisch werken geen techniek of interventie. Het is een manier van waarnemen:
- vertragen voordat je ingrijpt
- kijken zonder oordeel
- erkennen wat er is, ook als het ongemakkelijk is
Juist door dat te doen, ontstaat ruimte voor beweging die niet geforceerd is.
Wat systemisch werken kan opleveren
Wanneer leiders systemisch leren kijken, zie ik vaak:
- minder symptoombestrijding
- meer rust en helderheid
- gesprekken die eindelijk gevoerd worden
- verantwoordelijkheid die terugkeert naar de juiste plek
Niet omdat iemand ‘wordt aangepakt’, maar omdat het systeem weer klopt.
Een uitnodiging tot reflectie
Systemisch werken begint niet met een analyse, maar met één eerlijke vraag:
Welk principe wordt hier mogelijk niet gerespecteerd?
Soms is dat genoeg om iets in beweging te zetten.
